Praca zdalna – definicja, wymogi, wątpliwości
Stan epidemii narzucił nowe wyzwania pracownikom oraz pracodawcom, zmuszając ich do przedefiniowania wzajemnego stosunku pracy. Wywarł także presję na ustawodawcę do określenia stanów rzeczy dotychczas nienazwanych. Wiele relacji funkcjonujących dotychczas na zasadzie zwyczaju lub wewnętrznych regulacji pracodawcy musiało zostać uregulowanych na poziomie ustawowym tak, aby możliwe było ujęcie w ramy licznych praw i obowiązków stron, których łączy stosunek pracy.
I. Definicja
Jedną z takich zmian jest wprowadzenie po raz pierwszy w historii polskiego prawa definicji pracy zdalnej – nastąpiło to ustawą z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej: „Specustawa”). Zgodnie z art. 3 ust. 1 Specustawy w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania, czyli pracę zdalną.
II. Praca zdana – telepraca – home office
Należy w tym miejscu wyraźnie zaznaczyć, że pracy zdalnej nie należy mylić z telepracą, która w myśl art. 675 § 1 Kodeksu pracy stanowi formę regularnego wykonywania pracy poza zakładem pracy. Pracą zdalną sensu stricto nie jest również coraz powszechniejszy home office, czyli wykonywanie pracy poza zakładem pracy w sposób okazjonalny. W odróżnieniu od pracy zdalnej telepraca oraz home office wymagają zgodnej woli obu stron stosunku pracy, w szczególności odpowiednich postanowień zawartych w umowie o pracę.
Praca zdalna jest natomiast formą wykonywania pracy o charakterze wyjątkowym, wprowadzaną na podstawie jednostronnego polecenia pracodawcy na czas oznaczony, aby realizować określony cel o charakterze publicznym. Oprócz tego, w przeciwieństwie do telepracy, praca zdalna nie musi być oparta na przekazywaniu wyników pracy za pomocą środków komunikacji elektronicznej i wykorzystywaniu tych środków do komunikacji.
III. Kiedy można zarządzić pracę zdalną?
– Wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy.
– Praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych.
– Narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy powinien zapewnić pracodawca.
– Przy wykonywaniu pracy zdalnej pracownik może używać narzędzi lub materiałów niezapewnionych przez pracodawcę pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
– Na polecenie pracodawcy, pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania.
– Pracownik jest zobowiązany sporządzić ewidencję wykonywanych czynności w formie i z częstotliwością określoną w poleceniu, o którym mowa powyżej.
– Pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej.
IV. Wątpliwości
Specustawa oraz jej kolejne nowelizacje stoją przed zadaniem uregulowania materii dotąd nieznanej polskiemu porządkowi prawnemu. Na tle stosowania nowego sposobu świadczenia pracy rodzą się liczne wątpliwości bardzo istotne z punktu widzenia pracodawcy takie jak:
– w jaki sposób pracownik otrzymuje ekwiwalent za wykorzystanie prywatnego sprzętu lub oprogramowania dla celów służbowych, w szczególności czy pracodawca jest zobowiązany pokryć opłaty serwisu oraz eksploatacji sprzętu?
– czy Specustawa narzucając warunek polecenia pracy zdalnej od możliwości lokalowych pracownika jednocześnie daje pracodawcy prawo do weryfikowania stanu lokalu podwładnego?
– co z przepisami Bezpieczeństwa i Higieny Pracy przy stosowaniu pracy zdalnej, zwłaszcza czy pracodawca powinien zweryfikować ich zapewnienie w lokalu pracownika?
Na dzień dzisiejszy przepisy nie dają odpowiedzi na powyższe pytania. Czas dopiero pokaże czy praca zdalna doczeka się należnego jej uregulowania w Kodeksie pracy i czy pandemia przyspieszyła jedynie nieuniknione zmiany, dając asumpt do rewolucji w stosunku pracy.